פנתה אליי רוית, ראש צוות בדיקות תוכנה בחברת תקשורת מוכרת בהרצליה פיתוח על מנת לקבל המלצה עבור אחד הבוגרים שלי בקורס בדיקות תוכנה. כמובן שנתתי המלצה חמה.
בנוסף, נשאלתי שאלות סטנדרטיות שמנהלים מגייסים בדרך כלל שואלים במעמד זה.
לאחר מספר שאלות, היא אומרת לי את הדבר הבא:
"ההמלצה שלך אכן משכנעת וגם נראה שיש התאמה לפי התשובות שנתת לי לגבי המועמד XXX, אבל, אני חוששת לתת הזדמנות למישהו חסר ניסיון".

ברגע שנאמרו דבריה, החלטתי לכתוב את המאמר הבא.
ראשית, למען ההגינות, ישנם לא מעט מנהלים וארגונים שנותנים הזדמנויות לבוגרי קורס בדיקות תוכנה בתפקיד הראשון שלהם.
עדיין, החשש שציינה רוית, קיים אצל כל מנהל (לא משנה באיזה תחום או תפקיד) שמתלבט לגבי מועמד או מועמדת חסרת ניסיון מעשי בתחום אליו הוא מגייס.
אומר בכנות, שחשש זה היה קיים גם אצלי עד השנים האחרונות.
אציין מספר נקודות שאני מקווה שיעזרו לכל אותם מנהלים\ארגונים להתגבר על חשש זה, לזמן יותר ויותר מועמדים שסיימו קורס מקצועי ולתת להם את ההזדמנות להוכיח את עצמם.

1. אף אחד לא נולד עם ניסיון
מנהלים יקרים, כנראה שעשיתם משהו נכון במהלך הקריירה שלכם ואתם טובים במה שאתם עושים. תנסו להיזכר בתחילת הדרך שלכם, בטח לא היה לכם את הידע והניסיון שיש לכם כיום.

2. "מערכת הפעלה איכותית" > ניסיון
במהלך 20 שנותיי בתחום ההייטק, ראיינתי וגייסתי עשרות מועמדים. אודה בכנות שלצערי, היו מקרים בודדים בהם המועמד שגייסתי לא עמד בציפיות.
לעיתים בגלל חוסר התאמה חברתית, מקצועית אבל מה שהכי אכזב אותי, שמועמד שנראה עם ניסיון מתאים, מאכזב בגלל עקומת למידה ארוכה, חוסר התלהבות ומוטיבציה שלא תמיד מתגלים בראיונות העבודה המקצועיים והאישיותיים.
חפשו את המאפיינים הבאים אצל המועמדים :התלהבות, מחויבות, הבסיס המקצועי, אינטליגנציה והתאמה חברתית לצוות שלכם. גייסו מועמדים אילו ותיהנו מהיכולות שלהם כבר בטווח הקצר!

3. יכולת ההשפעה שלכם כמנהלים, גדולה ואפקטיבית יותר על עובדים חסרי ניסיון קודם
נקודה מאוד חשובה. קל יותר לעצב ולהתאים את העובדים לפי הסטנדרטים והיושר המקצועי שלכם. לעיתים, קשה מאוד להשפיע על עובדים ש"התחנכו" בחברה אחרת.

4. רמת מחויבות ואמינות גבוהה
לאחר שמצאתם את המועמד\ת המתאים ונתתם לו\לה את ההזדמנות הראשונה, תזכו לרמת מחויבות גבוהה שתבוא לידי ביטוי בעמידה במשימות גם בלוחות זמנים צפופים (מתי אין כאלה…). בנוסף, במידה ואתם גם מנהיגים שבאמת דואגים לעובדים שלהם, הם יעריכו את ההזדמנות שנתתם להם ולא ימהרו לעזוב אתכם.

5. עלות מעסיק נמוכה (למה זה בכלל מעניין את המנהל המגייס?)
אז ככה, נכון שלא המנהל הישיר מעביר את שכר העובד מכיסו. אבל, בארגון בריא, כל מנהל מקבל יותר משימות ממה שהקבוצה שלו יכולה לבצע בזמן נתון.
המנהל נמדד ביכולת התמרון שלו בהתאם למצב הקבוצה שהוא מנהל אל מול האתגרים. לעיתים, הנהלת החברה מחליטה לחסוך בעלויות ולקצץ בסכום המשכורות שהיא משלמת. גם כשמקצצים, מצפים ממך כמנהל לעמוד ביעדים ולהשלים את המשימות העומדות בפניך. כאשר גייסת עובד שהוא גם יעיל וגם עלותו נמוכה, סביר להניח שהוא "ישרוד" את הקיצוצים ותכול להמשיך ליהנות משירותיו עם סיכוי גבוה יותר לעמוד במשימותייך!

מקווה מאוד שמאמר זה ישפיע על רוית (ועל מנהלים נוספים בכלל) והיא תחליט להתקדם עם המועמד בוגר הקורס.
מנהלים יקרים, אני לא טוען להעדיף מועמדים חסרי ניסיון על פני מנוסים. אני מנסה להעלות טיעונים שיסייעו לכם בשיקולים בבחירת המועמדים, להיות עם ראש פתוח ולתת הזדמנות גם לבוגרי קורסים ומתחילים.
בהצלחה למנהלים ולמועמדים.

הערה חשובה עבור אותם מחפשי עבודה חסרי הניסיון!
חיפוש העבודה עשוי להיות תהליך ארוך ומורכב (דרך אגב, גם עבור עובדים מנוסים!).
תמשיכו להאמין בעצמכם, שננו את החומר שלמדתם ותרגלתם במהלך הקורס, הדגישו את החוזקות שלכם עם דגש על המאפיינים שציינתי בנקודה 2 למנהלים וארגונים.
בנוסף, אתם מוזמנים להצטרף לקבוצת האתגרים על מנת להישאר חדים ומעודכנים לקראת ראיונות עבודה.
*אתם יותר ממוזמנים לשתף חברים\בודקים נוספים ששרות זה עשוי לתרום להם!